Om at modtage feedback

  • Post Author:
  • Post Category:NLP

Kender du det når nogen siger noget til dig, som du opfatter som en kritik eller en bebrejdelse? Det vækker måske en modstand i dig, fordi kritikken sætter gang i dårlige minder og erfaringer – og måske rammer det ind i en følelse af ikke at være god nok. Du holder måske op med at lytte til det der bliver sagt – og tænker i stedet på hvordan dit næste forsvarstræk skal formuleres. Alene ordet feedback sætter dig måske i en alert position – ”Ok, hvad venter der nu?” samtidig med at du gør dig parat til at stå imod eller give tilbage.

Sagen er den, at vi lever i en verden af konstant feedback – vi får hele tiden en tilbagemelding fra omgivelserne om, hvordan vi virker – både fysisk og mentalt – og det er faktisk sådan vi lærer og udvikler os. Så hvorfor ikke gå helhjertet ind og lære at nyde og trives med feedback– sågar at invitere til det – i stedet for at gå i forsvar og fæstne i gamle unyttige mønstre.

Zimmer Rumdesign har udviklet en model som kan bruges til at skabe klarhed om, hvordan vi som modtagere af feedback i højere grad bliver bedre til at leve og trives med feedback. Det at mestre at modtage feedback er det bedste afsæt for udvikling og læring og, som vi ser det, en forudsætning for selv at kunne give feedback på en konstruktiv og udviklende måde.

Alle har oplevet både at give og modtage feedback. De fleste ved, at det kan være  udfordrende at give en feedback, som modtageren kan lære noget af og opleve som nyttig. Vi hører ofte, at feedback ikke skal indeholde vurderinger, altså hverken ros eller ris, for det er jo bare udtryk for vores egen mening om den ”gode” performance, og da modtageren ikke er den samme person som afgiveren af feedback, opleves en sådan vurdering og fortolkning ikke altid nyttig. Mange af os har oplevet at få feedback serveret som en vurdering af godt og skidt, krydret med gode råd a la “Du bliver rigtig dygtig, når du gør ligesom mig”.

FEEDBACK KAN BLIVE TIL NYTTIG VIDEN OG LÆRING BÅDE FOR OS SELV OG FOR DEM, DER GIVER DEN

Som vi ser det indebærer den konstruktive feedback at ”give den anden tilbage til sig selv, i en form, der hjælper hende/ham til at opdage, hvordan hun/han opleves, “fordøjet” gennem et du.

Feedbackgiveren holder billedligt talt et spejl op foran modtageren, hvor hun/han kan se sig selv og hvor de også begge kan se afgiveren.

  • Feedback er en tilbagemelding om, hvordan vores adfærd virker på den, der giver den – der er ikke noget rigtigt eller forkert endsige sandt eller usandt
  • Feedback handler derfor også om den, der giver den
  • For at blive god til at give feedback skal man kunne mestre at modtage feedback
  • Feedback opleves i alle relationer
  • Modtager har også et ansvar for kvaliteten af feedback

Vi oplever som sagt alle at få feedback hele tiden og når vi bruger modellen og tankegangen bag, vil de tilbagemeldinger, vi får, uanset hvordan og hvornår vi får dem, blive til nyttig viden og læring både for os selv og dem, der giver den.

Alle kan bruge vores model, også dig!

Modellen viser skematisk, hvad der er på spil før, under og efter feedback. Den er tænkt som et redskab, man kan konsultere på vejen frem til at skabe en tænkning, som gør os i stand til at nyde og trives på feedback.

Modellen er opdelt i et forberedelsesrum, et læringsrum og et forandringsrum symboliserende før, under og efter feedbacken. Det skal ikke opfattes stringent – men mere som en måde at opdele den læringsproces, der ligger i at skabe en (ny) tænkning, der gør os i stand til at nyde og trives på feedback.

Uanset hvor man er i processen, sådan fysisk faktisk, kan man jo i tankerne bevæge sig mellem de forskellige rum f.eks. under MUS (MedarbejderUdviklingsSamtalen) ved at huske på de ting, man har forberedt, inden man gik ind, eller under MUS at forholde sig til en eventuel ændring af ens adfærd, som kunne blive en naturlig følge af det, der kommer frem under MUS.

Meget kort om hvert rum – ved de tre symboler

  1. En parathed til at modtage – sker på indersiden
  2. Selve situationen – det relationelle – adfærd mellem to
  3. Forandringen – gaven

Vi fremhæver i det følgende en række grundforudsætninger eller grundantagelser som dels er baggrund for modellen og, som vi ser det, det bedste afsæt i arbejdet med at blive bedre til modtage feedback.

Mennesker reagerer ud fra deres model af virkeligheden, ikke virkeligheden selv.  Vi ser alle på verden med egne øjne, og har dermed vores egen opfattelse af den

Som modtager skal du huske, at den, der giver dig feedback taler ud fra sin egen model over virkeligheden. Det er din opgave at forstå giverens model.

Der er en positiv intention, bag enhver adfærd

Hvis du undersøger det nærmere, så findes der altid en positiv intention. Det er nødvendigt at finde frem til hvad den er. Det er meget centralt.

Uden mål kan fremskridt ikke måles. Det er altid relevant at undersøge, hvad formål og mål er med den feedback, man får.

Der eksisterer ikke fiasko, kun feedback

Der eksisterer kun en tilbagemelding om, at ting kan gøres anderledes. Opfat en “fiasko” som et signal om, at der opstår en ny chance for at lære noget: selv om feedback kan opleves som negativ, bebrejdelser eller kritik, er der stadig en mulighed for at lære noget.

Betydningen af din kommunikation viser sig i den respons, du får

Det er vigtigt at understrege at det er din opgave at modtage budskabet (for det er jo ikke sikkert at du sidder over for en giver der har lært at give konstruktiv feedback): Det er dit ansvar at hjælpe afgiver med at få feedbacken formuleret, så du kan modtage den.

Du kan ikke undgå at påvirke andre – du kan ikke IKKE-kommunikere eller IKKE-reagere. Feedback er altid et udtryk for hvordan din adfærd har påvirket den anden.

Enhver situation indeholder flere valgmuligheder. Hvis noget ikke virker – så gør noget andet

Hvis det du gør, ikke virker, så gør noget andet: Hvis feedback-situationen ikke fungerer for dig, er det dig, der må tage initiativ til, at det foregår på en anden måde. Så hvis du vil lære noget må du gøre noget andet.

Mennesker træffer altid de bedste valg de kan, ud fra den viden og de ressourcer de har

En overbevisning der er relateret til den positive intention.

Fleksible mennesker og organisationer har et fortrin frem for mindre fleksible

Der eksisterer ingen modvillige eller usamarbejdsvillige mennesker. Springer kæden af – eller falder bolden til jorden, kan du med fordel undersøge din egen fleksibilitet og om du er nærværende og har kontakt med den du sidder overfor.

Det er mig, som styrer mit sind og dermed mine resultater – jeg er 100 % ansvarlig

Du er 100 % ansvarlig – det er dit ansvar alene om feedbacken bliver omsat til en ændring i din adfærd. Bruger vi boldmetaforen – så er det dit ansvar om og hvordan bolden gribes og hvad der derefter skal sker med den.

Det er afgørende at vi som modtagere af feedback også formår at håndtere en umiddelbar kritisk og bebrejdende feedback. Her skal vi med nysgerrighed og åbenhed kunne få de konkrete informationer ud af feedbacken, som vi har brug for. På den måde kan vi tilpasse vores adfærd til feedbackgiverens forventninger, hvis der f.eks. er tale om feedback fra en chef. Vi skal spørge ind til det konkrete og sætte os i afgiverens sted uden at lade os styre af vores ubehag og dermed tage det personligt. Forsvar og forklaringer hører ikke til her – det er blot undskyldninger pakket ind i cellofan.

Vi tager udgangspunkt i, at feedback foregår i alle tilbagemeldinger fra én person til en anden om, hvordan man opleves igennem den andens filter og fortolket ud fra giverens opfattelse af virkeligheden. Feedback kan derfor sagtens komme uventet og uopfordret. Derfor går vores model også ud på at vi sætter os i en nærmest permanent tilstand af parathed til at modtage andres opfattelser af vores adfærd.

Det handler derfor meget om at sætte sig selv i stand til at være åben og modtagelig i et læringsøjemed, og at være i stand til at lade feedback hænge i luften, så man kan være undersøgende i forhold til den. Når vi ved, at feedback lige så meget handler om afgiveren, kan vi som modtager derfor undersøge, hvad det egentlig er, afgiverens formål og budskab er.

Feedbackmodellen lægger op til en gensidig undersøgelse og således kan også feedbackgiveren blive klogere på sin egen reaktion på den andens adfærd og sine egne tolkninger.

Hvordan gør man det så i praksis?

Book en session hvor du eller I får mulighed for at træne din/jeres rolle som modtager(e) af feedback. Målet er, at du/I kommer til at nyde og trives med at modtage feedback. I træningen bruger vi en række sjove og nyttige redskaber plukket fra NLP, Integrativ gestaltpraksis, konflikthåndtering og systemisk opstilling. Sessionen skræddersys så den passer til dig eller jer og koster 1.000,- + moms i timen – minimum 2 timer for at det skal give mening,

Feedbackmodellen kan bruges i mange sammenhænge, hvoraf nogle er nævnt her.

1) MUS

Ved en sådan samtale vil der være mulighed for at give hinanden feedback på adfærd og performance.

2) Konfliktløsning

Modellen giver større sandsynlighed for, at man kan reflektere i et andet lys – eller få en ny opfattelse af en given situation.

3) Parforhold

Vi har alle vores opfattelse af virkeligheden, vi er mand eller kvinde, og kan være forskellige ”typer” m.m. Her kunne udbyttet blive, at parterne bedre kan ”høre”, hvordan den andens adfærd opleves – herunder sprog og fysiologi.

4) Samtaler i familien

Forældre og børn kan bruge modellen til at give hinanden tilbagemeldinger.

5) Udvikling af mennesker

Modellen kan benyttes såvel arbejdsmæssigt som privat

6) Kollegasparring

Virksomhedens medarbejdere bruger modellen til at spejle hinanden, både i deres adfærd i det gensidige samarbejde og i deres adfærd over for kunder.

7) Undervisning; Uddannelsesinstitution

Underviseren kan bruge modellen til at spørge ind til elevens adfærd, fordi læreren ved, at al adfærd er feedback til læreren.